医院着力探索符合
医疗行业特点的人事薪酬制度
为深入贯彻落实党中央和省、医院改革的决策部署，医院坚持基本医疗卫生事业公益性，医院管理制度为目标，强化体系创新、模式创新、管理创新，探索创新一套符合医疗行业特点的人事薪酬制度，医院步入高质量发展的快车道。
一、坚持正确方向，创新薪酬绩效改革思路。坚决以“提高公益服务水平”为导向，医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众日益增长的医疗服务需求，缓解人民群众看病难、看病贵的问题。同时，建立科学的绩效考核和激励制度，优化分配机制、激活内部活力，形成留住人才和吸引人才、提升服务和技术水平的激励约束机制，医院核心竞争力，医院全面高质量可持续发展。
二、依托信息平台，创新薪酬绩效改革措施。立足实际，借鉴福建三明医改经验，以信息化、数字化为“底座”，搭建专属工分制绩效系统，从项目成本、手术耗时、技术难度、风险程度等维度自动抓取相关数据，依托大数据分析工具，自动生成绩效考评数据，并综合考量医务人员在医疗服务过程中付出的劳动价值，将精细化管理措施和思路固化到系统软件中。一是构建绩效模型。导入RBRVS模型，引进工分制，即在基础工作量工分制考核的基础上引入DIP病种工分概念，科学考核科室服务能力和核心病种管理。实现从按照收支结余计算模式向按照工作量考核方式转变。绩效工资总额按临床医生、护理、医技、药学、行政后勤五大系列人员再分配，以5:4:1为目标（即临床医生和医技系列占50%，护理和药剂系列占40%，行政后勤系列占10%），医院既往奖励性绩效工资分配结构占比及人员配置情况，逐步调整到位。二是绩效院科两级分配。绩效工资由工作量绩效（RBRVS）、病种绩效（DIP）、科室成本控制绩效、其他工作量绩效四部分组成。工作量绩效方面注重科学量化评估医务人员的劳动，根据经验及历史数据，结合先进信息化系统去实现，主要通过RBRVS工作量（工分制）项目工分去体现；病种绩效DIP病种工分,更客观地评价医务人员劳动价值，通过核心病种的管理,医院提升医疗服务能力；科室成本控制绩效落实科主任、护士长职责，提高管理水平；结合其他工作量绩效（单项奖惩），实现多维度多层次全方位综合绩效考核。三是绩效二次分配。院、科两级考核二次分配模式综合考虑岗位职责履行（职称职务）、工作量、工作质量等因素，考核结果与医务人员薪酬（绩效）挂钩。重点
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